Воронка подбора или оцениваем результативность кадрового обеспечения — Зачем применять инструменты оценки результативности кадрового обеспечения и как организована работа по курсу?

Зачем нужен инструмент диагностики результативности кадрового обеспечения компании? 

Интерес к способам диагностики результативности и эффективности процесса кадрового обеспечения компании обуславливается несколькими доводами: 

во-первых поиск, отбор и адаптация новых сотрудников – это ресурсозатратные этапы. Требуется достаточно много времени, финансовых средств, а также трудовых усилий на диагностику пригодности возможностей соискателя требованиям должности компании. Длительным может быть и период адаптации, в течение которого сотрудник постепенно выходит на ожидаемый от него уровень трудовой отдачи. 

Во-вторых, ресурсозатратность процесса сопровождается рисками неокупаемости вложенных средств. Эти риски могут возникать на каждом этапе кадрового обеспечения. Новые сотрудники могут не пройти адаптацию или принять решение об отказе продолжать работать с компанией; выбранные источники привлечения соискателей могут оказаться не целевыми и не обеспечить должный поток соискателей, а применяемые средства диагностики профессиональной пригодности – не обладать должной прогностической ценностью. 

В-третьих, при разработке политики кадрового обеспечения и программ ее реализации требуется балансировка нескольких ключевых ресурсов-ограничителей: время или скорость закрытия вакансий; качество привлеченных сотрудников и бюджет затрат на подбор персонала.

Балансировку ограничителей необходимо осуществлять одновременно по всем выделенным параметрам: время, качество, бюджет. Организация процедур кадрового обеспечения и ее совершенствование выражаются в изменении «периметра» треугольника кадрового обеспечения. Жесткие требования к профессиональной готовности соискателей могут увеличивать сроки закрытия вакансий и как следствие, обуславливать рост затрат на процедуры привлечения и отбора. Напротив, если ключевым требованием-ограничителем выдвинута скорость закрытия вакансий в рамках имеющегося бюджета, то сокращается возможность привлечения и тщательной фильтрации профессиональной готовности соискателей. HR-специалист балансирует обозначенными параметрами, исходя из требований системы управления компанией.

Заметим, что деятельность HR-специалиста основана на анализе бизнес-показателей. Работа с информацией, ее оцифровка, обработка данных – все это необходимо для принятия обоснованных управленческих решений. Скорость закрытия вакансии, бюджет кадрового обеспечения и «качество» кандидатов – все это подлежит оцифровке и анализу. Для работы с данными требуется простой и понятный инструмент, позволяющий:

1. мониторить ход реализации процедур привлечения, отбора, адаптации персонала;
2. оценивать результативность работы рекрутера и иных специалистов, участвующих в процессе;
3. обосновывать эффективность использования тех или иных источников закрытия вакансий и определять эффективность средств, вложенных в кадровое обеспечение.

Такой инструмент разработан и активно используется в HR-аналитике - это воронка подбора.

Приступим к его изучению. 

В ходе изучения разделов модуля студенту рекомендовано заполнять рабочую тетрадь. 

Для систематизации знаний и конспектирования материала модуля, студенту предлагается заполнить рабочую тетрадь. Заполняйте ее по мере прослушивания лекций.